De är partners i HR-världen
Personalvård, personalpolitik och numera HR. Kärt barn har många namn. Två personer med lång erfarenhet av HR-frågor är Björn Pettersson och Annika Ekdahl, som slagit sina påsar ihop med företaget Human Solutions.
– Efter att under lång tid jobbat som HR-ansvarig på olika arbetsplatser så bestämde jag mig sommaren 2015 för att bli egen HR-konsult med egen firma. Att driva något själv innebar en skön frihetskänsla, men efter ett tag så tyckte jag att det vore kul att få dela företagsidén och kunna ha en dialog med någon partner, berättar Björn.
Och så kom Annika in i bilden.
– Jag och Björn har sprungit på varandra i HR-världen och träffats en hel del under åren. Jag gillade Björns koncept direkt när han presenterade affärsidén, och så gick jag in som delägare och partner förra vintern.
HR-konsulter är inget nytt fenomen men konceptet bakom Human Solutions är tämligen unikt. Björn och Annika beskriver det som att erbjuda personalchef på burk. Idén går ut på att företag kan hyra HR-funktionen via ett abonnemang, där de nyttjar så mycket HR-stöd de önskar och behöver.
– Att ha en egen personalavdelning eller en HR-funktion är något som vi tycker att alla företag ska ha. Förutom förmåga till rekrytering, att hålla koll på lagar och regler, att skapa trivsel på arbetsplatsen så handlar det om lönsamhet i längden.
Men vad är orsaken till att det saknas HR-funktioner på företag?
– Brist på tid! De flesta företag vill göra rätt men tiden räcker inte till. Då kan vi träda in och ta hand om HR-funktionerna.
Björn och Annika åtar sig uppdrag på företag från 10-12 upp till 100 anställda.
– Har man fler än 100 anställda så brukar det falla sig naturligt att ha en egen HR-funktion, men ofta kan vi vara ett stöd även då, exempelvis med mentorprogram.
När ett företag kontaktar Björn och Annika kan det handla om ren hjälpsökning, exempelvis att man identifierat problem på arbetsplatsen eller att man helt enkelt insett att man inte har tid att sköta HR-frågorna.
– Företagsledningen kanske inte har tillräckligt med dokumentation eller upplever att de saknar möjlighet att uppdatera sig när det gäller nya lagar och regler på arbetsmarknadsområdet. Eller så har man en dålig arbetsmiljö med hög sjukfrånvaro.
Hur mäter man en dålig arbetsmiljö?
– Det finns många hjälpmedel, exempelvis enkätundersökningar och analys av sjukdomstal och personalomsättning. En väldigt direkt metod är helt enkelt att möta och prata med människor på arbetsplatsen. Då får man en god indikator på läget.
I ett första skede kartlägger Björn och Annika arbetsplatsen. Integritet och förtroende är nyckelord. Tillsammans med företagsledningen utformas sedan HR-funktionen.
– Vi blir en del av verksamheten och påverkar arbetsplatsen. Skulle företagsledningen glömma bort oss gör vi oss påminda. Vi brukar säga att vi är lagom jobbiga. Oftast kan vi märka ganska omgående att vi gör skillnad, vilket är en härlig känsla!
Hur många timmar lägger ni på varje företag?
– I snitt tre timmar i månaden. Inledningsvis kan det förstås vara mera. Sen finns vi alltid tillgängliga för samtal. För exempelvis en företagsledare kan det vara en trygghet att ibland få ventilera olika problem och frågeställningar.
Björn och Annika har genom åren då och då råkat ut för dysfunktionella arbetsplatser, men ibland kan problemen faktiskt vara det motsatta.
– Man kan ha en fantastisk arbetsmiljö men är dåliga på att kommunicera ut det. Företaget har kanske en jättebra och attraktiv arbetsplats men drar inte nytta av det i sin kommunikation, marknadsföring eller rekrytering.
Värdet och betydelsen av att ha ett gott rykte som arbetsgivare kan inte överskattas. Huruvida ett företag har en bra HR-miljö är något som dessutom gärna sprids och diskuteras.
– För att ta ett konkret exempel. Någon frågar dig i korvkön under Växjö Lakers-matchen var du jobbar nuförtiden. När du svarat kommer följdfrågan, är det bra där? Är svaret JA så har du lyckats som arbetsgivare.
